Informacje o prawach do wykupu akcji (SARS) Prawo aprecjacji akcji (SAR) to nagroda, która zapewnia posiadaczowi zdolność do czerpania zysków z aprecjacji wartości określonej liczby akcji spółki w określonym czasie. Wycena prawa do wzrostu wartości akcji działa dokładnie tak samo, jak opcja na akcje, ponieważ pracownik korzysta z każdego wzrostu ceny akcji powyżej ceny określonej w nagraniu. Jednak, w przeciwieństwie do opcji, pracownik nie jest zobowiązany do zapłaty ceny wykonania, aby je wykonać, ale po prostu otrzymuje kwotę netto wzrostu ceny akcji w gotówce lub akcjach spółki, w zależności od zasad planu. W jaki sposób prawa do aprecjacji akcji na akcje są podobne do opcji na akcje, ponieważ są przyznawane po ustalonej cenie i zazwyczaj mają okres nabywania uprawnień i datę wygaśnięcia. Po nabyciu uprawnień przez SAR pracownik może go wykonywać w dowolnym czasie przed jego wygaśnięciem. Wpływy zostaną wypłacone w gotówce, akcjach lub połączeniu gotówki i akcji, w zależności od zasad planu pracodawców. Jeżeli wpływy są otrzymywane w akcjach, mogą być traktowane jak wszelkie inne akcje w magazynie na rachunku maklerskim. Rodzaje praw do wykupu akcji Istnieją dwa różne rodzaje praw do wykupu akcji: Niezależne SAR są przyznawane jako niezależne instrumenty i nie są emitowane w połączeniu z żadnymi opcjami na akcje. Tandem SARs są przyznawane w połączeniu z niewybiórczą opcją na akcje lub z opcją premiową, która uprawnia posiadacza do wykonania jej jako opcji lub jako SAR. Wybór jednego rodzaju ćwiczeń uniemożliwia korzystanie z niego w inny sposób. Jakie są zalety praw do inwestycji w akcje Jedną z korzyści SARów jest to, że nie ma pieniędzy na ich wykonanie za gotówkę. Pracownik automatycznie otrzymuje dochody z ćwiczenia bez konieczności ponoszenia kosztów akcji. Home 187 Artykuły 187 Prawa do fotografii fantomowej i prawa do wyceny zasobów (SAR) Dla wielu firm, droga do własności pracowniczej odbywa się poprzez formalny plan własności pracowniczych, taki jak jako ESOP, plan 401 (k), opcja na akcje lub plan skupu akcji pracowniczych (ESPPs8212a regulował plan zakupu akcji ze szczególnymi korzyściami podatkowymi). Jednak dla innych te plany, ze względu na koszty, wymogi regulacyjne, względy korporacyjne lub inne problemy, nie będą najlepiej dopasowane. Inne firmy mogą mieć jeden lub więcej z tych planów, ale chcą uzupełnić je dla niektórych pracowników o inny rodzaj planu. Dla tych spółek fantomowe akcje i prawa do wzrostu wartości akcji mogą być bardzo atrakcyjne. Istnieje wiele sytuacji, które mogą wymagać jednego lub więcej z tych planów: Właściciele firm chcą dzielić się wartością ekonomiczną kapitału własnego, ale nie samym kapitałem. Firma nie może zaoferować konwencjonalnych planów własnościowych ze względu na ograniczenia korporacyjne, tak jak ma to miejsce na przykład w przypadku spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, spółki osobowej, spółki jednoosobowej lub korporacji S zainteresowanej zasadą 100 właścicieli. Firma ma już konwencjonalny plan własności, taki jak ESOP, ale chce zapewnić dodatkowe zachęty kapitałowe, być może bez dostarczania zasobów, wybranym pracownikom. Kierownictwo firmy rozważyło inne plany, ale uznało, że ich zasady są zbyt restrykcyjne, a koszty wdrożenia zbyt wysokie. Firma jest oddziałem innej firmy, ale może stworzyć miarę swojej wartości kapitałowej i chce, aby pracownicy mieli w tym udział, nawet jeśli nie ma faktycznego stanu zapasów. Firma nie jest przedsiębiorstwem - jest organizacją typu non-profit lub instytucją rządową, która może jednak stworzyć rodzaj pomiaru, który naśladuje wzrost kapitału, który chciałby wykorzystać jako podstawę do stworzenia premii dla pracowników. Ten artykuł zawiera krótki przegląd problemów związanych z projektowaniem, wdrażaniem, księgowaniem, wyceną, podatkami i kwestiami prawnymi w odniesieniu do czterech rodzajów planów, które obejmuje. Żaden z tych planów nie powinien zostać ustanowiony bez szczegółowej porady wykwalifikowanego doradcy prawnego i finansowego. Dzielenie się kapitałem to poważny krok, który należy dokładnie i dokładnie rozważyć. Phantom Stock Phantom stock jest po prostu obietnicą wypłaty premii w postaci ekwiwalentu wartości akcji spółki lub zwiększenia tej wartości w danym okresie. Na przykład, firma może obiecać Mary, jej nowemu pracownikowi, że co pięć lat będzie wypłacać jej premię równą wzrostowi wartości akcyjnej firmy, która stanowi pewien odsetek całkowitej listy płac w tym momencie. Lub może obiecać zapłacić jej kwotę równą wartości określonej liczby akcji ustalonej w chwili złożenia obietnicy. Można również zastosować inne formuły kapitału własnego lub alokacji. Opodatkowanie premii byłoby jak każda inna premia gotówkowa - jest opodatkowane jako zwykły przychód w chwili jego otrzymania. Uprzedzone plany akcji nie podlegają opodatkowaniu podatkiem, więc nie podlegają tym samym zasadom, co programy ESOP i 401 (k), o ile nie obejmują szerokiej grupy pracowników. Jeśli tak, mogą podlegać zasadom ERISA (patrz poniżej). W przeciwieństwie do SAR, zasoby fantomowe mogą odzwierciedlać dywidendy i podziały na akcje. Płatności fantomowe są zwykle dokonywane w ustalonej, wcześniej ustalonej dacie. Prawa do wykupu zapasów Prawo do wzrostu wartości zapasów (SAR) przypomina akcje fantomowe, z wyjątkiem prawa do ekwiwalentu pieniężnego wzrostu wartości określonej liczby akcji w określonym czasie. Podobnie jak w przypadku zapasów fantomowych, zwykle jest to wypłacane w gotówce, ale może być wypłacane w akcjach. SAR często można ćwiczyć w dowolnym momencie po ich nabyciu. SAR są często przyznawane w połączeniu z opcjami na akcje (ISO lub NSO), aby pomóc sfinansować zakup opcji i zapłacić podatek, jeśli jest to wymagane przy korzystaniu z opcji, które SAR są czasami nazywane tandemowymi SAR. Jedną z wielkich zalet tych planów jest ich elastyczność. Ale ta elastyczność jest również największym wyzwaniem. Ponieważ można je projektować na wiele sposobów, należy podjąć wiele decyzji dotyczących takich kwestii, jak: kto dostaje ile, zasady nabywania uprawnień, kwestie dotyczące płynności, ograniczenia sprzedaży akcji (gdy nagrody są rozliczane w akcjach), uprawnienia, prawa do tymczasowych dystrybucji zarobków i praw do uczestniczenia w ładzie korporacyjnym (jeśli dotyczy). Kwestie podatkowe Zarówno w przypadku zapasów fantomowych, jak i SAR, pracownicy podlegają opodatkowaniu, gdy korzysta się z prawa do świadczenia. W tym momencie wartość nagrody, pomniejszona o wynagrodzenie za nią (zwykle jej nie ma) jest opodatkowana jako zwykły przychód dla pracownika i podlega potrąceniu przez pracodawcę. Jeśli nagroda zostanie rozliczona w akcjach (jak może się zdarzyć w przypadku SAR), kwota zysku jest podlegająca opodatkowaniu w momencie wykonania, nawet jeśli akcje nie zostaną sprzedane. Wszelkie późniejsze zyski na akcjach podlegają opodatkowaniu jako zyski kapitałowe. Zagadnienia księgowe Spółka musi odnotować rekompensatę w swoim rachunku zysków i strat w miarę wzrostu zainteresowania pracowników nagrodą. Zatem od momentu przyznania dotacji do momentu wypłaty nagrody, firma rejestruje wartość procentową obiecanych akcji lub wzrost wartości udziałów, proporcjonalnie przez cały okres przyznawania nagrody. W każdym roku wartość jest korygowana w celu odzwierciedlenia dodatkowej proporcjonalnej części nagrody, którą pracownik uzyskał, plus lub minus wszelkie korekty wartości wynikające ze wzrostu spadku ceny akcji. W odróżnieniu od opcji zmiennych przyznawania opcji na akcje, gdzie opłata jest amortyzowana tylko w okresie nabywania uprawnień, z zapasami fantomowymi i SAR, opłata narasta w okresie nabywania uprawnień, a następnie po nabyciu wszystkich dodatkowych podwyżek cen akcji są podejmowane w momencie ich wystąpienia. kiedy nabywanie uprawnień jest uruchamiane przez zdarzenie wydajności, takie jak cel zysku. W takim przypadku firma musi oszacować oczekiwaną kwotę uzyskaną w oparciu o postępy w osiąganiu celu. Ujęcie księgowe jest bardziej skomplikowane, jeśli nabywanie uprawnień następuje stopniowo. Teraz każda transza przyznanych nagród jest traktowana jako osobna nagroda. Uznanie jest przyznawane każdemu z nagród proporcjonalnie do czasu, w którym jest ono przyznawane. Jeżeli nagrody SARs lub fantomowe akcje są rozliczane w akcjach, ich księgowość jest nieco inna. Firma musi stosować formułę, aby oszacować obecną wartość nagrody w momencie przyznania, dokonując korekt z tytułu przewidywanych strat. Zagadnienia związane z programem ERISA Jeśli plan ma przynieść korzyści większości lub wszystkim pracownikom w sposób podobny do planów kwalifikowanych, takich jak ESOP lub plany 401 (k), i odracza część lub całość płatności do momentu rozwiązania umowy, może zostać uznany za de facto plan ERISA. ERISA (ustawa o dochodach z tytułu emerytury i bezpieczeństwa pracowników z 1974 r.) Jest prawem federalnym regulującym plany emerytalne. Nie pozwala na realizację niekwalifikowanych planów, takich jak kwalifikowane plany, więc plan można uznać za nielegalny. Podobnie, jeżeli istnieje wyraźna lub domniemana redukcja rekompensaty w celu pozyskania zapasów fantomowych, mogą pojawić się problemy z papierami wartościowymi, najprawdopodobniej wymogi dotyczące ujawniania informacji o nadużyciach finansowych. Uprzedzające plany akcji, zaprojektowane specjalnie dla ograniczonej liczby pracowników lub jako premia dla szerszej grupy pracowników, która wypłaca się rocznie w oparciu o miarę kapitału własnego, najprawdopodobniej unikną tych problemów. Zagadnienia związane z planowaniem Pierwszym zagadnieniem jest ustalenie, ile zapasów fantomu należy rozdać. Należy zachować ostrożność, aby nie dawać zbyt wiele wczesnym uczestnikom i nie zostawiać wystarczająco dużo dla późniejszych pracowników. Po drugie, kapitał firmy musi być wyceniany w sposób umożliwiający obronę i ostrożność. Po trzecie, problemy podatkowe i regulacyjne mogą sprawić, że zasoby fantomu będą bardziej niebezpieczne, niż się wydaje. Środki pieniężne zgromadzone na pokrycie korzyści mogą podlegać dodatkowemu skumulowanemu podatkowi dochodowemu (podatkowi za umieszczenie zbyt dużej ilości pieniędzy w rezerwie i niewykorzystywanie go w celach biznesowych). Jeśli fundusze zostaną odłożone na bok, mogą być konieczne oddzielenie ich od trustu rabinów lub zaufania świeckich, aby uniknąć sytuacji, w której pracownicy płacą podatek od zasiłku, gdy zostanie on obiecany, a nie opłacony. Wreszcie, jeśli plan ma przynieść większe korzyści niż kluczowi pracownicy i odracza część lub całość płatności do momentu zakończenia lub przejścia na emeryturę, może to zostać uznane za de facto plan ERISA. ERISA (ustawa o dochodach z tytułu emerytury i bezpieczeństwa pracowników z 1974 r.) Jest prawem federalnym regulującym plany emerytalne. Bądź na bieżąco Nasza dwumiesięczna aktualizacja własności pracowniczej pozwala Ci śledzić aktualności w tej dziedzinie, od opracowań prawnych po przełomowe badania. Nasza księga w sprawie akcji fantomowych, SAR i innych nagród kapitałowych Dla wielu firm opcje na akcje, programy ESPP lub programy ESOP nie są jedynymi planami akcji do rozważenia. Zamiast tego fantomowe akcje, prawa do wzrostu wartości akcji (SAR), ograniczone nagrody giełdowe, ograniczone jednostki giełdowe, nagrody za wyniki i bezpośrednie zakupy akcji są istotną częścią ich strategii wynagrodzeń. Nasza książka Equity Alternatives: Restricted Stock, Performance Awards, Phantom Stock, SARs and More łączy zestaw przykładowych dokumentów planu (dostarczanych w formacie cyfrowym do użycia) z ośmioma rozdziałami na temat tego, jakie są alternatywne plany, jak działają, jak aby je połączyć oraz problemy prawne i księgowe, które one dotyczą. Udostępnij tę stronęHome 187 Artykuł 187 Opcje na akcje, zapas ograniczony, zapas fantomowy, prawa do wykupu akcji (SAR) i plany zakupów akcji pracowniczych (ESPP) Istnieje pięć podstawowych rodzajów indywidualnych planów wynagradzania kapitału własnego: opcje na akcje, ograniczone akcje i ograniczone jednostki giełdowe , prawa do wzrostu wartości akcji, akcje fantomowe i plany zakupu akcji pracowniczych. Każdy rodzaj planu zapewnia pracownikom szczególną uwagę pod względem ceny lub warunków. Nie omawiamy tutaj po prostu oferowania pracownikom prawa do zakupu akcji, tak jak każdy inny inwestor. Opcje na akcje dają pracownikom prawo do zakupu określonej liczby akcji po cenie ustalonej przy przyznawaniu na określoną liczbę lat w przyszłości. Ograniczone zapasy i ich bliskie względnie ograniczone jednostki uczestnictwa (RSU) dają pracownikom prawo do nabywania lub otrzymywania akcji, podarowanych lub kupowanych, po spełnieniu pewnych ograniczeń, takich jak przepracowanie określonej liczby lat lub osiągnięcie wyznaczonego celu. Zapasy fantomowe wypłacają przyszłą premię gotówkową równą wartości określonej liczby akcji. Prawa do korzystania z zasobów (SAR) zapewniają prawo do podwyższenia wartości określonej liczby akcji, płatne gotówką lub akcjami. Plany nabywania akcji pracowniczych (ESPP) zapewniają pracownikom prawo do zakupu akcji spółki, zwykle z dyskontem. Opcje na akcje Kilka kluczowych koncepcji pomaga w określeniu, w jaki sposób działają opcje na akcje: Ćwiczenie: Zakup akcji zgodnie z opcją. Cena wykonania: cena, za jaką można nabyć akcje. Jest to również nazywane ceną wykonania lub ceną dotacji. W większości planów cena wykonania jest wartością rynkową akcji w momencie przyznania dotacji. Spread: różnica między ceną wykonania a wartością rynkową akcji w momencie wykonywania. Termin opcji: Czas, przez jaki pracownik może zatrzymać opcję przed jej wygaśnięciem. Przekazywanie: Wymóg, który musi zostać spełniony, aby mieć prawo do skorzystania z opcji - zwykle kontynuacja usługi przez określony czas lub osiągnięcie celu wydajności. Firma przyznaje pracownikowi opcję zakupu określonej liczby akcji po określonej cenie dotacji. Opcje stają się dostępne w pewnym okresie czasu lub po spełnieniu określonych indywidualnych, grupowych lub korporacyjnych celów. Niektóre firmy ustalają harmonogramy uprawnień w oparciu o czas, ale pozwalają na wcześniejsze ustawienie opcji, jeśli cele wydajności są spełnione. Po nabyciu pracownik może skorzystać z opcji po cenie grantu w dowolnym momencie w okresie obowiązywania opcji do daty wygaśnięcia. Na przykład pracownikowi można przyznać prawo do zakupu 1000 akcji po 10 sztuk za akcję. Opcje są przyznawane 25 razy w roku przez cztery lata i mają okres 10 lat. Jeśli cena akcji wzrośnie, pracownik zapłaci 10 sztuk za akcję, aby kupić akcje. Różnica między 10 ceną dotacji a ceną wykonania jest różnicą. Jeśli stan akcji spadnie do 25 po siedmiu latach, a pracownik wykona wszystkie opcje, spread będzie wynosił 15 na akcję. Rodzaje opcji Opcje to opcje na akcje motywacyjne (ang. Incentive stock options - ISO) lub niesklasyfikowane opcje na akcje (NSO), które czasami określa się mianem niestanowiących opcji na akcje. Gdy pracownik wykonuje NSO, spread na ćwiczeniach podlega opodatkowaniu pracownikowi jako zwykły dochód, nawet jeśli akcje nie zostały jeszcze sprzedane. Odpowiednia kwota podlega odliczeniu przez firmę. Nie ma prawnie wymaganego okresu posiadania akcji po wykonaniu, chociaż firma może je nałożyć. Wszelkie późniejsze zyski lub straty z tytułów uczestnictwa po wykonaniu są opodatkowane jako zyski kapitałowe lub strata, gdy oferent zapoznaje się z akcjami. ISO umożliwia pracownikowi (1) odroczenie opodatkowania opcji od daty wykonania do daty sprzedaży akcji bazowych, oraz (2) płacenie podatków od całego zysku z zysków kapitałowych zamiast zwykłego dochodu wysokość podatków. Aby zakwalifikować się do traktowania ISO, muszą zostać spełnione pewne warunki: Pracownik musi utrzymywać zapasy przez co najmniej jeden rok od daty wykonania i przez dwa lata od daty przyznania. Tylko 100 000 opcji na akcje może stać się wykonalne w każdym roku kalendarzowym. Jest to mierzone opcją wartości godziwej opcji w dniu przyznania. Oznacza to, że tylko 100 000 w wartości ceny grantu może kwalifikować się do wykonywania w dowolnym roku. W przypadku nakładania się uprawnień, które wystąpiłyby, gdyby opcje przyznawano corocznie i były stopniowo przyznawane, firmy musiałyby śledzić zaległe ISO, aby zagwarantować, że kwoty, które zostaną nabyte w ramach różnych dotacji, nie przekroczą wartości 100 000 EUR w ciągu jednego roku. Każda część grantu ISO, który przekracza limit, jest traktowana jako NSO. Cena wykonania nie może być niższa niż cena rynkowa akcji spółki w dniu przyznania. Tylko pracownicy mogą kwalifikować się do ISO. Opcję należy przyznać zgodnie z pisemnym planem, który został zatwierdzony przez akcjonariuszy i który określa, ile akcji może zostać wydanych w ramach programu jako ISO i określa klasę pracowników uprawnionych do otrzymania opcji. Opcje muszą zostać przyznane w ciągu 10 lat od daty przyjęcia planu przez zarząd. Opcja musi być wykonana w ciągu 10 lat od daty przyznania. Jeżeli w chwili przyznania pracownikowi przysługuje więcej niż 10 głosów wszystkich zaległych akcji spółki, cena wykonania ISO musi wynosić co najmniej 110 wartości rynkowej akcji w tym dniu i może nie mieć okres dłuższy niż pięć lat. Jeśli spełnione są wszystkie zasady dotyczące ISO, ostateczna sprzedaż akcji jest określana jako kwalifikacja, a pracownik płaci długoterminowy podatek od zysków kapitałowych od całkowitego wzrostu wartości między ceną dotacji a ceną sprzedaży. Firma nie pobiera potrącenia podatku, gdy istnieje uposażenie kwalifikujące. Jeżeli jednak istnieje możliwość dyskwalifikacji, najczęściej dlatego, że pracownik ćwiczy i sprzedaje akcje przed osiągnięciem wymaganych okresów utrzymywania, wówczas spread na ćwiczeniach podlega opodatkowaniu pracownikowi według zwykłych stawek podatku dochodowego. Wszelkie wzrosty lub spadki wartości akcji pomiędzy ćwiczeniem a sprzedażą są opodatkowane według zysków kapitałowych. W takim przypadku firma może odliczyć spread przy wykonywaniu. Za każdym razem, gdy pracownik wykonuje ISO i nie sprzedaje akcji bazowych do końca roku, spread na opcji na ćwiczeniu jest pozycją preferencyjną dla celów alternatywnego podatku minimalnego (AMT). Więc nawet jeśli akcje nie zostały sprzedane, ćwiczenie wymaga od pracownika, aby dodał zysk z ćwiczeń, wraz z innymi pozycjami preferencyjnymi AMT, aby sprawdzić, czy należna jest alternatywna minimalna płatność podatku. Natomiast NSO mogą być wydawane wszystkim pracownikom, dyrektorom, konsultantom, dostawcom, klientom itp. Nie ma jednak specjalnych korzyści podatkowych dla NSO. Podobnie jak w przypadku ISO, nie ma podatku od przyznania opcji, ale gdy jest ona wykonywana, różnica między dotacją a ceną wykonania podlega opodatkowaniu jako zwykły dochód. Firma otrzymuje odpowiednie odliczenie podatkowe. Uwaga: jeśli cena wykonania NSO jest niższa od wartości godziwej, podlega ona zasadom odroczonej rekompensaty zgodnie z sekcją 409A Internal Revenue Code i może podlegać opodatkowaniu przy nabyciu uprawnień, a odbiorca opcji podlega karom. Korzystanie z opcji Istnieje kilka sposobów na wykonanie opcji na akcje: za pomocą środków pieniężnych na zakup akcji, poprzez wymianę akcji, którą posiadacz opcji już posiada (często nazywanej giełdą papierów wartościowych), poprzez współpracę z maklerem papierów wartościowych w celu dokonania sprzedaży w tym samym dniu, lub poprzez zawarcie transakcji typu "sell-to-cover" (te dwa ostatnie są często nazywane ćwiczeniami bezgotówkowymi, chociaż w tym samym czasie obejmuje to również inne metody ćwiczeń opisane tutaj), które zapewniają, że akcje zostaną sprzedane w celu pokrycia ceny wykonania i ewentualnie podatki. Każda firma może jednak przewidzieć tylko jedną lub dwie z tych opcji. Prywatne firmy nie oferują sprzedaży w tym samym dniu ani w sprzedaży do pokrycia, i nierzadko ograniczają wykonywanie lub sprzedaż akcji nabytych podczas wykonywania, dopóki spółka nie zostanie sprzedana lub nie zostanie upubliczniona. Rachunkowość Zgodnie z zasadami dotyczącymi planów wynagrodzeń kapitałowych, które będą obowiązywać w 2006 r. (FAS 123 (R)), przedsiębiorstwa muszą stosować model wyceny opcji do obliczenia wartości bieżącej wszystkich opcji przyznanych na dzień przyznania i wykazywać to jako wydatek na ich zestawienia dochodów. Ujęty koszt powinien zostać skorygowany w oparciu o doświadczenie w nabywaniu uprawnień (tak, że akcje nienastawione nie są liczone jako obciążenie rekompensatą). Ograniczone akcje Ograniczone plany akcji zapewniają pracownikom prawo do zakupu akcji po wartości godziwej lub rabacie, a pracownicy mogą otrzymać akcje bez ponoszenia kosztów. Jednak nabywane przez nich akcje nie są jeszcze ich własnością - nie mogą ich przejąć, dopóki nie upłyną określone ograniczenia. Najczęściej ograniczenie nabywania uprawnień wygasa, jeśli pracownik kontynuuje pracę w firmie przez określoną liczbę lat, często od trzech do pięciu. Ograniczenia czasowe mogą wygasać wszystkie naraz lub stopniowo. Można jednak nałożyć jakiekolwiek ograniczenia. Firma może na przykład ograniczyć udział, dopóki nie zostaną osiągnięte określone cele korporacyjne, departamentalne lub indywidualne. W przypadku ograniczonych jednostek magazynowych (RSU) pracownicy faktycznie nie otrzymują akcji do czasu wygaśnięcia ograniczeń. W efekcie RSU są jak fantomowe zapasy rozliczane w akcjach zamiast gotówki. W przypadku ograniczonych nagród na akcje, firmy mogą zdecydować, czy wypłacać dywidendy, głosować, czy też dawać pracownikowi inne korzyści z bycia akcjonariuszem przed nabyciem uprawnień. (Takie postępowanie z RSU powoduje opodatkowanie podatkowe dla pracownika na podstawie przepisów podatkowych dotyczących odroczonego odszkodowania). Kiedy pracownikom przyznawane są ograniczone zapasy, mają oni prawo do dokonania tzw. Wyboru sekcji 83 (b). Jeżeli dokonają wyboru, podlegają opodatkowaniu według zwykłej stawki podatku dochodowego od elementu umowy w momencie przyznania. Jeżeli akcje zostały po prostu przyznane pracownikowi, wówczas elementem okazjonalnym jest ich pełna wartość. Jeżeli wypłacana jest pewna zapłata, podatek jest obliczany na podstawie różnicy między kwotą zapłaconą a wartością rynkową w momencie przyznania dotacji. Jeśli zapłacona zostanie pełna cena, nie ma podatku. Wszelkie przyszłe zmiany wartości udziałów pomiędzy zgłoszeniem a sprzedażą są następnie opodatkowane jako zyski lub straty kapitałowe, a nie jako zwykłe dochody. Pracownik, który nie dokonał 83 (b) wyborów, musi płacić zwykłe podatki dochodowe od różnicy między kwotą zapłaconą za akcje a ich godziwą wartością rynkową w przypadku wygaśnięcia ograniczeń. Późniejsze zmiany wartości są zyskami lub stratami kapitałowymi. Odbiorcy RSU nie mogą dokonywać wyborów do sekcji 83 (b). Pracodawca otrzymuje ulgę podatkową tylko w odniesieniu do kwot, od których pracownicy muszą płacić podatek dochodowy, niezależnie od tego, czy dokonano wyboru sekcji 83 (b). Odbiór w Sekcji 83 (b) niesie za sobą pewne ryzyko. Jeśli pracownik dokona wyborów i zapłaci podatek, ale ograniczenia nigdy nie wygasną, pracownik nie otrzyma zwróconych podatków, a pracownik nie otrzyma udziałów. Ograniczona rachunkowość rozliczeń zapasów opcja rozliczania pod wieloma względami. Jeśli jedynym ograniczeniem jest nabycie uprawnień opartych na czasie, firmy rozliczają ograniczone zapasy, określając najpierw całkowity koszt wynagrodzenia w momencie przyznania nagrody. Jednak nie stosuje się modelu wyceny opcji. Jeśli pracownik otrzymuje po prostu 1000 ograniczonych akcji o wartości 10 na akcję, wówczas uznaje się 10 000 kosztów. Jeśli pracownik kupuje akcje po wartości godziwej, nie nalicza się żadnych opłat, jeżeli występuje zniżka, która jest liczona jako koszt. Koszt jest następnie amortyzowany w okresie nabywania uprawnień do czasu wygaśnięcia ograniczeń. Ponieważ rachunkowość opiera się na początkowych kosztach, firmy o niskich cenach akcji odkryją, że wymóg nabycia uprawnień do nagrody oznacza, że ich wydatki księgowe będą bardzo niskie. Jeżeli przekazanie uprawnień jest uzależnione od wyników, firma szacuje, kiedy prawdopodobnie osiągnięty zostanie docelowy wynik i rozpozna wydatek w oczekiwanym okresie nabywania uprawnień. Jeżeli warunek wykonania nie jest oparty na zmianach cen akcji, kwota ujętej kwoty jest korygowana o nagrody, których nie oczekuje się, aby zostały nabyte lub które nigdy nie zostaną przekazane, jeżeli są oparte na zmianach kursów akcji, nie są korygowane w celu odzwierciedlenia nagród, które nie powinny lub nie kamizelki. Ograniczone zapasy nie podlegają nowym przepisom dotyczącym planu odroczonego, ale są to RSU. Prawa fantazyjne akcji i zapasów Prawa do zdolności magazynowej (SAR) i zasoby fantomowe są bardzo podobnymi pojęciami. Oba są zasadniczo programami bonusowymi, które nie przewidują stanu zapasów, ale raczej prawo do otrzymania nagrody w oparciu o wartość akcji spółki, stąd warunki przyznania prawa i fantom. SAR zazwyczaj zapewniają pracownikowi wypłatę gotówki lub akcji w oparciu o wzrost wartości określonej liczby akcji w danym okresie. Zasób fantomowy zapewnia premię gotówkową lub akcyjną w oparciu o wartość określonej liczby akcji, która ma zostać wypłacona na koniec określonego czasu. SAR mogą nie mieć konkretnej daty rozliczenia, takiej jak opcje, pracownicy mogą mieć elastyczne możliwości wyboru SAR. Zasoby fantomowe mogą oferować ekwiwalent wypłacanych dywidend SARs nie. Po dokonaniu wypłaty wartość nagrody jest opodatkowana jako zwykły przychód dla pracownika i podlega potrąceniu u pracodawcy. Niektóre plany fantomowe warunkują otrzymanie nagrody za spełnienie pewnych celów, takich jak sprzedaż, zyski lub inne cele. Plany te często odnoszą się do ich fantomowych zapasów jako jednostek wydajności. Zasoby fantomowe i SAR można przekazać komukolwiek, ale jeśli są one rozdawane w szerokim zakresie pracownikom i mają na celu wypłatę po rozwiązaniu, istnieje możliwość, że będą one uważane za plany emerytalne i będą podlegać federalnym zasadom planu emerytalnego. Staranne planowanie struktury pozwala uniknąć tego problemu. Ponieważ SAR i plany fantomowe są zasadniczo premiami pieniężnymi, firmy muszą dowiedzieć się, jak za nie zapłacić. Nawet jeśli nagrody są wypłacane w akcjach, pracownicy będą chcieli sprzedać akcje, przynajmniej w wystarczających kwotach, aby zapłacić podatki. Czy firma składa obietnicę zapłaty, czy naprawdę odkłada fundusze Jeśli nagroda jest wypłacana na magazynie, czy istnieje rynek dla akcji Jeśli jest to tylko obietnica, czy pracownicy uznają, że korzyść jest tak fantomowa, jak stock Jeśli są w prawdziwych funduszach zarezerwowanych na ten cel, firma będzie odkładać po podatki, a nie w biznesie. Wiele małych, zorientowanych na wzrost firm nie może sobie na to pozwolić. Fundusz może również podlegać nadmiernemu skumulowanemu podatkowi dochodowemu. Z drugiej strony, jeśli pracownicy otrzymają akcje, akcje mogą być opłacane przez rynki kapitałowe, jeżeli spółka zostanie upubliczniona lub przez agentów rozliczeniowych, jeśli spółka zostanie sprzedana. Zasoby fantomowe widma i SAR rozliczane w gotówce podlegają rozliczeniu odpowiedzialności, co oznacza, że związane z nimi koszty księgowe nie są regulowane do czasu ich wypłaty lub wygaśnięcia. W przypadku SAR rozliczanych w gotówce, koszt wynagrodzenia z tytułu nagród jest szacowany co kwartał przy użyciu modelu wyceny opcji, a następnie jest ustalany, gdy SAR jest rozliczany dla fantomowego stada, wartość bazowa jest obliczana co kwartał i rozliczana przez ostateczną datę rozliczenia. . Zasoby fantomowe są traktowane w taki sam sposób, jak odroczona rekompensata pieniężna. W przeciwieństwie do tego, jeśli SAR jest rozliczany w magazynie, to rozliczanie jest takie samo jak w przypadku opcji. Firma musi odnotować wartość godziwą nagrody przy dotacji i racjonalnie ujmować wydatki w przewidywanym okresie świadczenia usługi. Jeśli nagrodę przyznaje się za wykonanie, firma musi oszacować, ile czasu zajmie jej osiągnięcie celu. Jeśli pomiar wydajności jest powiązany z ceną akcji firmy, musi użyć modelu wyceny opcji, aby określić, kiedy i czy cel zostanie osiągnięty. Plany zakupów pracowniczych (ESPP) Plany nabycia pracowników (ESPP) to oficjalne plany pozwalające pracownikom na odkładanie pieniędzy przez pewien okres czasu (zwany okresem oferowania), zwykle z odliczeń podlegających opodatkowaniu, na zakup zapasów na koniec okres oferowania. Plany mogą być zakwalifikowane zgodnie z § 423 Internal Revenue Code lub non-qualified. Kwalifikowane plany pozwalają pracownikom na objęcie zysków kapitałowych od wszelkich zysków z akcji nabytych w ramach programu, jeśli zostaną spełnione zasady podobne do tych dla ISO, co najważniejsze, że akcje będą utrzymywane przez rok po skorzystaniu z opcji zakupu akcji i dwa lata po pierwszy dzień okresu ofertowego. Kwalifikujące się programy ESPP mają wiele zasad, a przede wszystkim: mogą w nich uczestniczyć tylko pracownicy pracodawcy sponsorującego ESPP i pracownicy spółki dominującej lub zależnej. Plany muszą zostać zatwierdzone przez akcjonariuszy w ciągu 12 miesięcy przed lub po przyjęciu planu. Należy uwzględnić wszystkich pracowników z dwuletnim stażem pracy, z pewnymi wyłączeniami dopuszczonymi dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin i tymczasowych oraz wysoko wynagradzanych pracowników. Nie można uwzględnić pracowników posiadających więcej niż 5 kapitałów spółki. Żaden pracownik nie może nabyć więcej niż 25 000 akcji, w oparciu o wartość rynkową akcji na początku okresu obowiązywania oferty w jednym roku kalendarzowym. Maksymalny okres trwania oferty nie może przekroczyć 27 miesięcy, chyba że cena zakupu jest oparta wyłącznie na wartości godziwej w momencie zakupu, w którym to przypadku okresy ofertowe mogą wynosić maksymalnie pięć lat. Plan może zapewnić do 15 zniżek zarówno na cenę na początku lub na końcu okresu oferty, jak i na wybór niższego z dwóch. Plany nie spełniające tych wymagań nie są kwalifikowane i nie niosą żadnych specjalnych korzyści podatkowych. W typowym ESPP pracownicy rejestrują się w planie i określają, ile zostanie odjęte od ich wypłat. W okresie obowiązywania oferty pracownicy biorący udział w programie mają fundusze regularnie odejmowane od wynagrodzenia (po opodatkowaniu) i trzymane na wyznaczonych kontach w ramach przygotowań do zakupu akcji. Pod koniec okresu ofertowego każdy z uczestników zgromadzonych środków jest wykorzystywany do kupowania akcji, zwykle z określonym rabatem (do 15) od wartości rynkowej. Bardzo często zdarza się, że cena, którą płaci pracownik, opiera się na niższej cenie z początku okresu oferty lub ceny pod koniec okresu oferowania. Zwykle program ESPP umożliwia uczestnikom wycofanie się z planu przed zakończeniem okresu oferty i przywrócenie zgromadzonych środków. Powszechne jest również zezwolenie uczestnikom, którzy pozostają w planie, na zmianę stopy odliczeń od wynagrodzeń w miarę upływu czasu. Pracownicy nie podlegają opodatkowaniu, dopóki nie sprzedają akcji. Podobnie jak w przypadku opcji na akcje motywacyjne, istnieje jeden rok okresu przetrzymywania, aby kwalifikować się do specjalnego traktowania podatkowego. Jeżeli pracownik utrzymuje stan akcji przez co najmniej jeden rok od daty zakupu i dwa lata po rozpoczęciu okresu oferty, istnieje dyspozycja kwalifikacyjna, a pracownik płaci zwykły podatek dochodowy od mniejszej części (1) jego rzeczywistej kwoty. zysk i (2) różnica między wartością zapasów na początku okresu oferty a ceną zdyskontowaną na ten dzień. Wszelkie inne zyski lub straty to długoterminowe zyski lub straty kapitałowe. Jeśli okres utrzymywania nie zostanie spełniony, istnieje dyspozycja dyskwalifikująca, a pracownik płaci zwykły podatek dochodowy od różnicy między ceną zakupu a wartością zapasów na dzień zakupu. Wszelkie inne zyski lub straty to zyski lub straty kapitałowe. Jeśli plan przewiduje nie więcej niż 5 rabatów od wartości rynkowej akcji w momencie wykonania i nie ma funkcji wstecznej, nie ma opłaty wyrównawczej dla celów księgowych. W przeciwnym razie nagrody muszą być rozliczane tak samo, jak każda inna opcja giełdowa. Kupowanie z tytułu prawa - SAR Co to jest prawo do uznania akcji - SAR Prawo do wartości akcji (SAR) to premia przyznawana pracownikom, która jest równa wzrost wartości akcji spółki w ustalonym okresie. Podobne do opcji na akcje dla pracowników. SAR są korzystne dla pracownika, gdy ceny akcji firmy zwiększają różnicę w SAR, ponieważ pracownicy nie muszą płacić ceny wykonania, ale otrzymują sumę przyrostu zapasów lub gotówki. Podstawową korzyścią płynącą z SAR jest fakt, że pracownik może otrzymywać wpływy z podwyżek cen akcji bez konieczności kupowania czegokolwiek. ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW Odpowiednio na prawo - SAR Na przykład rozważmy, że pracownik otrzymuje 200 SAR. Zapas firmy zwiększa się o 35 na akcję w ciągu dwóch lat. W rezultacie pracownik otrzymuje 7000 200 SAR x 35 7 000. SARs i Phantom Stock SARs i zasoby fantomowe są w dużej mierze podobne. Główną różnicą jest to, że zasoby fantomowe są zwykle odzwierciedleniem podziałów akcji i dywidend. Zasób fantomowy to tylko obietnica, że pracownik otrzyma premię równą wartości udziałów spółki lub kwoty, w której ceny akcji rosną w danym okresie. Premia, którą otrzymuje pracownik, jest opodatkowana jako zwykły przychód w zależności od czasu, w którym została otrzymana. Ponieważ zasoby fantomowe nie są kwalifikowane podatkowo, nie muszą być zgodne z tymi samymi zasadami, które muszą być przestrzegane przez plany własności pracowników (ESOP) i plany 401 (k). Z drugiej strony, SAR oferują prawo do ekwiwalentu pieniężnego wzrostu wartości pewnej liczby akcji w ustalonym z góry okresie. Premia ta jest prawie zawsze wypłacana gotówką, jednak firma może wypłacić premię pracowniczą w akcjach. W większości przypadków, SAR mogą być wykonywane po ich nabyciu, gdy SAR się kamizelki, oznacza to po prostu, że stają się dostępne do wykonywania. SAR są generalnie emitowane w połączeniu z opcjami na akcje, aby pomóc w finansowaniu zakupu opcji lub spłaceniu podatków należnych w momencie korzystania z SAR, określane są jako SAR tandemowe. Korzyści i wyzwania SAR mają wiele zalet, z których największą jest elastyczność. SAR mogą być tworzone w wielu różnych projektach, które działają dla każdej osoby. To jednak wiąże się z wieloma wyborami i decyzjami, które należy podjąć, w tym tym, co pracownicy otrzymują premie i wartości tych premii, kwestiami płynności, kwalifikowalności i zasadami nabywania uprawnień.
No comments:
Post a Comment